Introducción
En el MBM de ESIC se enseñan muchas cosas que están relacionadas con las finanzas, el marketing y la gestión empresarial. Sin embargo, hay una disciplina a la que también se enseña y esa es la gestión de las personas.
En los MentorHarvard de “Gestión del cambio” y “Gestión de crisis” se hace un repaso muy completo que alecciona al alumno en todas esas prácticas que pueden resultar beneficiosas para la gestión del grupo en casos de cambios y crisis.
Gestión del cambio
En el caso de “Gestión del cambio” hay una frase que llama especialmente la atención, “hacer o volverse diferente”. Esta frase viene como un preludio de lo que a continuación se puede ir viendo conforme vas leyendo las diferentes lecciones.
Este MentorHarvard invita a gestionar las emociones y sentimientos provocados por el cambio en la organización, haciendo primero especial hincapié en nombrar esas emociones para poder averiguar la forma más apropiada de gestionarlas.
También se habla de crear entornos que sean favorables al cambio, que se puedan adaptar a esas situaciones diferentes y sean capaces de asumir diferentes roles. Otros conceptos mencionados son las brechas de rendimiento o de oportunidades, que son importantes a la hora de gestionar situaciones de cambio en la organización. Además, se destaca la idea de crear prototipos que ayuden a testar ideas de cambio.
Por último, se destaca la importancia de aplicar el liderazgo en el cambio. Las formas óptimas para ello son las de aplicar diferentes roles de liderazgo adaptándose a las situaciones, involucrar a las personas más escépticas y prestar atención a los que se resisten al cambio. En definitiva, aplicar el liderazgo para que las situaciones de cambio acaben siendo una oportunidad de éxito para la empresa, haciendo partícipe a todo el equipo.
Gestión de crisis
Por otro lado, en “Gestión de crisis”, se destaca la idea de que las crisis marcan puntos de inflexión en la organización. Para gestionar estos momentos de incertidumbre, se mencionan diferentes métodos o “pasos” a seguir para que la organización sobreviva y mejore.
El primero de estos consejos va referido a la rapidez. Lo que se quiere decir es simplemente que a una crisis hay que responder con rapidez, mencionando la importancia de gestionar los instintos iniciales que puedan surgir. Existe la posibilidad de solo tener opciones difíciles, pero hay que actuar y los efectos de no hacerlo pueden ser incluso peores.
Además de esto, se expone la necesidad de pivotar, es decir, cambiar el rol que se desempeña a la hora de gestionar una crisis. Esto se necesita para poder rotar de posición en situaciones de crisis, analizando y buscando las mejores alternativas posibles.
Una mención importante, también, al consejo de realizar planes que sean pequeños y flexibles y permitan una mejor adaptabilidad a la situación; denotando la necesidad de una comunicación eficiente, que sea recurrente y esté acorde con la misión.
En una última instancia, se hace mención de la importancia del liderazgo, pero de un liderazgo con compasión. Esto quiere decir que, dentro de la organización, atender a las necesidades y propuestas del equipo, haciendo que el equipo sea relevante y autoevaluándonos como líderes para saber si se está trabajando correctamente.
Este conjunto de conceptos permite, al final del proceso de gestión, poder hacer una serie de planes de prevención y planificación que sirvan a la organización como dique de contención para nuevas situaciones inesperadas.
Idea final
Como idea general sobre ambos Mentor, se puede decir que ambos sirven para realizar un aprendizaje de valor en situaciones especiales. Tanto las crisis como los cambios se pueden ver como amenazas, aunque prefiero verlos como oportunidades. Se puede ver como un enfoque más práctico considerar estas situaciones como oportunidades para aprender y mejorar, sacando lo mejor de cada uno y haciendo valer las capacidades que tenemos y nos hacen diferentes.